熊谷市で就業規則の作成・改訂をお考えの方へ
御社の就業規則、適当に作っているとしたら後で大変なことになるかもしれません…
就業規則は会社のルールブック・法律とも呼べるもので、非常に重要です。就業規則に規定したものは、たとえ社長であってもそれに反することはできません。一方、従業員に守らせたいことを就業規則に規定することで、会社に秩序と規律をもたらすことができます。たとえば、「社長が従業員にしてほしくないこと」を「懲戒処分」の対象として就業規則に規定するとします。そうすれば従業員はその行動をしないようになりますし、もししてしまったとしても会社は粛々と処分をすることができます。ちなみに、もし就業規則に懲戒処分についての記載がない場合、会社は従業員を処分することができません（フジ興産懲戒解雇事件）。つまり、問題社員がいた場合でも処分する正当性がないので、他の善良な従業員を守ることができないのです。会社を守るために、従業員が気持ちよく働くために、就業規則は非常に重要です。ここでは就業規則に関して以下の点をご説明します。
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就業規則の基本
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作成および届出義務
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作成の手続き
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絶対的必要記載事項
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相対的必要記載事項
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制裁規定の制限
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就業規則の周知
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いろいろな就業規則
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実際にあった就業規則の失敗事例
1.就業規則の基本
1-1.作成および届出義務
就業規則に関して労働基準法第89条にはこうあります。
「常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。」
つまり、労働者を常に10人以上使用している場合は、個人事業主だろうと法人だろうと就業規則を作成する義務があります。ここでいう「労働者」には正社員もアルバイトも含まれるので、名称に関わらず常に使用している従業員が10人以上になったら作成義務があります。ちなみに、従業員10人未満でも就業規則を作ることはできます。
1-2.作成の手続き
就業規則の作成手続きに関して、労働基準法第90条にはこうあります。
①使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
これから就業規則を作ろうという方のほとんどは、90条1項後半が該当すると思います。「労働者の過半数を代表する者」の選出に関しては、以下の点に留意する必要があります。
①労働者の過半数を代表していること
正社員だけでなく、パートやアルバイトなど事業場のすべての労働者の過半数を代表している必要があります。
②就業規則の作成をするための過半数代表者を選出することを明らか にした上で、投票、挙手などにより選出すること
選出に当たっては、正社員だけでなく、パートやアルバイトなどを含めたすべての労働者が手続に参加できるようにする必要があります。使用者が指名した場合や社員親睦会の幹事などを自動的に選任した場合は無効です
③労働基準法第41条第2号に規定する管理監督者でないこと
管理監督者とは、労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある人を指します。
なお、「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容、責任と権限、勤務態様等の実態によって判断します。具体的には次の点にあてはまれば「管理監督者」と言えます。
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を有していること
・労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な責任と権限を有していること
・現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないようなものであること
・賃金等について、その地位にふさわしい待遇がなされていること
※厚生労働省HP参照「労働者の過半数で組織する労働組合その労働組合がない場合は労働者の過半数を代表する者」
※厚生労働省HP参照「労働基準法における管理監督者の範囲の適正化のために」
なお、過半数代表者の意見を聴取した結果、仮に「反対」「異議あり」だったとしても、その就業規則で届出をして問題ありません。法律上は意見を聴くことは求められていますが、同意までは求められていないからです。
1-3.絶対的必要記載事項
次の事項は就業規則に必ず記載しなければなりません。（労働基準法89条一〜三）
①始業及び就業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
②賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
③退職に関する事項（解雇の事由を含む）
1-4.相対的必要記載事項
次の事項は、もしその事項について何らかの定めをするのであれば、必ず就業規則に記載しなければなりません。（労働基準法89条三の二〜十）
①退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
②臨時の賃金等（退職手当を除く。）及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
③労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
④安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑤職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑥災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
⑦表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
⑧前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
1-5.制裁規定の制限
労働基準法89条第7号で就業規則に「制裁」規定をすることができるとありましたが、どんな制裁でも規定できるわけではありません。たとえば「報告を1回でも怠ったら給与1ヶ月分なし」などといった制裁はできません。制裁規定には以下の制限があります。（労働基準法91条）
①1回の額の限度：平均賃金の1日分の半額
例えば、制裁事由が虚偽報告、1日分の平均賃金が10,000円だとします。そうすると、虚偽報告を1回するごとに制裁として最大5,000円の減給を科すことができます。もし虚偽報告を1日に3回した場合は、最大5,000円×3=15,000円の減給をしても差し支えありません。反対に、1回の違反行為に対して何回も減給することはできません。
②1賃金支払期の総額の上限：賃金の総額の10分の1
例えば、1ヶ月の賃金総額が30万円だとします。この場合、1ヶ月に減給できる最高額は3万円です。減給を翌月に繰り越すのは問題ありません。
1-6.就業規則の周知
よくこういう社長さんに出会うことがあります。「就業規則？ありますよ。私の机の中に大事に閉まってあります！」これではいけません。就業規則は、各作業所の見やすい場所への掲示、備え付け、書面の交付など によって労働者に周知しなければなりません（労働基準法第106条）。
【周知方法】
①常時各作業場の見やすい場所に掲示する、または備え付ける
②書面で労働者に交付する
③磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働 者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置する
2.いろいろな就業規則
就業規則を1つだけ作ってそこに会社の規則すべてを収めることもできます。しかし、後々変更する可能性があることを考えると、ボリュームがある規定は別の規則とした方が扱いやすいです。ここでは代表的な規則をいくつかご紹介します。
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就業規則本則
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賃金規程
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退職金規程
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育児介護休業規程
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パートタイム労働者等就業規則
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限定正社員就業規則
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嘱託社員就業規則
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在宅勤務規程
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出張旅費規定
3.実際にあった就業規則の失敗事例
3-1.他の会社の就業規則をそのまま流用して失敗
ここでは、就業規則を適当に作ったために失敗してしまった事例を2つご紹介します。二つとも私が実際に遭遇した事例です。
ある会社で「確定拠出年金制度」を導入することになりました。「希望者は毎月決まった任意の額を給与から投資信託に自動振込でき、60歳になったときに年金として受け取れる。」という制度でした。会計事務所から従業員の福利厚生のために提案されたもので、これ自体は問題ありませんでした。しかし、会計事務所からもらった「モデル就業規則」に問題がありました。そこには「会社は確定拠出年金のために従業員一人当たり1ヶ月3万円支給する」と書いてあったのです。この会社ではそのような運用をするつもりはなかったのですが、内容をよく精査しないまま労働基準監督署に提出してしまったので、これが会社のルールになってしまいました。ほとんどの社員はこれに気づきもしなかったのですが、1人の悪意ある社員がこの矛盾に気づきました。そして、退職する時に「確定拠出年金分の給与を支払われていない！」と、未払い賃金請求訴訟をしてきました。
3-2.賃金の定義を明記していなかったために失敗
ある会社では歩合給を支給しており、それは固定残業代として支払っていました。歩合給を固定残業代として支給することは問題ありません。しかし、「歩合給の額が時間外労働および深夜労働を行なった場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外労働および深夜の割増賃金に当たる部分とを判別できないものであった場合は、歩合給の支給によって時間外および深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきである」というのが判例の考え方です（高知県観光事件）。また、歩合給や手当を固定残業代とするためには「通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要である」という判例もあります（医療法人社団康心会事件）。
この会社では、雇用契約書には歩合給が固定残業代である旨が記載されていたのですが、就業規則にはその旨が記載されていませんでした。退職者がこの不備をついてきて、未払い残業代請求の訴訟を起こしました。
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ここまで就業規則について解説してきましたが、いかがだったでしょうか？就業規則は会社の法律・ルールなので、適当に作るのではなくしっかり考えて作る必要があります。法律に反しなければある程度自由に作れるので、会社の個性が出るところです。「愚痴を言う時は誰もいないところでゴミ箱に向かって言うこと」という独特な規則を作った会社もあるそうです。就業規則の内容が会社の文化になっていくので、社長であれば「自分はどんな会社にしたいのだろうか？」「社員にどんな行動をしてほしいか？」「どんな行動はしてほしくないか？」と自問しながら作ると良いかもしれません。就業規則はもちろん社内だけで作ることもできますが、社会保険労務士の視点が入るとさらにブラッシュアップされます。ぜひ一緒にすばらしい就業規則を作りましょう。まずはお気軽にご相談ください。
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